Personalkennzahlen - Versionsgeschichte

Salis.Matteo am 4. Dezember 2020 um 10:27 Uhr

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	* Schulte, Ch. (2002). Personalcontrolling mit Kennzahlen (2. Aufl.). München: Franz Vahlen.		* Schulte, Ch. (2002). Personalcontrolling mit Kennzahlen (2. Aufl.). München: Franz Vahlen.

	[[Kategorie:Personalcontrolling]]		[[Kategorie:Personalcontrolling]] [[Kategorie:Funktionales Controlling]]

Marcel.fallegger am 20. Januar 2017 um 08:22 Uhr

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	[[Datei:Kennzahlen.png\|miniatur\|400px\|Abb. 1: Top 15 Personalkennzahlen (Sattler, 2016, S. 39)]]		[[Datei:Kennzahlen.png\|miniatur\|400px\|Abb. 1: Top 15 Personalkennzahlen (Sattler, 2016, S. 39)]]

	Für die Entwicklung eines [[Kennzahlensysteme\|Kennzahlensystems]] im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse des Unternehmens klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse des Unternehmens, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen an das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).		Für die Entwicklung eines [[Kennzahlensysteme\|Kennzahlensystems]] im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse des Unternehmens klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse des Unternehmens, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen an das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).

	==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==		==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==
	Die in der Abbildung 1 aufgelisteten Kennzahlen sind gemäss Sattler (2016) in der Praxis die am meisten verwendeten. Die Angabe in der Grafik bezieht sich auf den Prozentsatz der Unternehmen, welche die jeweilige Kennzahl im Rahmen des Personalcontrollings anwenden. Zur Ermittlung der Angaben wurden 159 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt. In den vergangenen Jahren haben Kennzahlen, welche sich auf Kostenfaktoren, wie beispielsweise die durchschnittlichen Ausbildungskosten pro Mitarbeitenden beziehen, an Bedeutung gewonnen. Dabei gilt es zu beachten, dass bei Kennzahlen im Personalcontrolling die Anzahl Mitarbeitende immer in Vollzeitäquivalenten angegeben werden müssen (full time equivalent = FTE). Abschliessend kann angemerkt werden, dass die wenigsten Unternehmen ein systematisches Personalcontrolling nutzen sondern sich insbesondere auf einzelne Kennzahlen fokussieren (S. 38-39).		Die in der Abbildung 1 aufgelisteten Kennzahlen sind gemäss Sattler (2016) in der Praxis die am meisten verwendeten. Die Angabe in der Grafik bezieht sich auf den Prozentsatz der Unternehmen, welche die jeweilige Kennzahl im Rahmen des Personalcontrollings anwenden. Zur Ermittlung der Angaben wurden 159 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt. In den vergangenen Jahren haben Kennzahlen, welche sich auf Kostenfaktoren, wie beispielsweise die durchschnittlichen Ausbildungskosten pro Mitarbeitenden beziehen, an Bedeutung gewonnen. Dabei gilt es zu beachten, dass bei Kennzahlen im Personalcontrolling die Anzahl Mitarbeitende immer in Vollzeitäquivalenten angegeben werden müssen (full time equivalent = FTE). Abschliessend kann angemerkt werden, dass die wenigsten Unternehmen ein systematisches Personalcontrolling nutzen, sondern sich insbesondere auf einzelne Kennzahlen fokussieren (S. 38-39).

	==Quellen==		==Quellen==
	~~===Literaturverzeichnis===~~

	* Sattler, A. (2016). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_3220198_download&client_id=hslu Out of Controlling]. Personalmagazin, 2016 (6), S. 38-40.		* Sattler, A. (2016). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_3220198_download&client_id=hslu Out of Controlling.] Personalmagazin, 2016 (6), S. 38-40.
	* Schulte, Ch. (2002). Personalcontrolling mit Kennzahlen (2. Aufl.). München: Franz Vahlen.		* Schulte, Ch. (2002). Personalcontrolling mit Kennzahlen (2. Aufl.). München: Franz Vahlen.

	[[Kategorie:Personalcontrolling]]		[[Kategorie:Personalcontrolling]]

Melanie.Odermatt: /* Quellen */

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Quellen

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	* Sattler, A. (2016). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_3220198_download&client_id=hslu Out of Controlling]. Personalmagazin, 2016 (6), S. 38-40.		* Sattler, A. (2016). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_3220198_download&client_id=hslu Out of Controlling]. Personalmagazin, 2016 (6), S. 38-40.
	* Schulte, Ch. (2002). Personalcontrolling mit Kennzahlen (2. Aufl.). München: Franz Vahlen.		* Schulte, Ch. (2002). Personalcontrolling mit Kennzahlen (2. Aufl.). München: Franz Vahlen.

			[[Kategorie:Personalcontrolling]]

Melanie.Odermatt: /* Quellen */

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	* Sattler, A. (2016). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_3220198_download&client_id=hslu Out of Controlling]. Personalmagazin, 2016 (6), S. 38-40.		* Sattler, A. (2016). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_3220198_download&client_id=hslu Out of Controlling]. Personalmagazin, 2016 (6), S. 38-40.
	* Schulte, Ch. (~~2011~~). Personalcontrolling mit Kennzahlen (3. Aufl.). München: Franz Vahlen.		* Schulte, Ch. (2002). Personalcontrolling mit Kennzahlen (2. Aufl.). München: Franz Vahlen.

Melanie.Odermatt am 21. November 2016 um 11:20 Uhr

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	[[Datei:Kennzahlen.png\|miniatur\|400px\|Abb. 1: Top 15 Personalkennzahlen (Sattler, 2016, S. 39)]]		[[Datei:Kennzahlen.png\|miniatur\|400px\|Abb. 1: Top 15 Personalkennzahlen (Sattler, 2016, S. 39)]]
	Für die Entwicklung eines [[Kennzahlensysteme\|Kennzahlensystems]] im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse des Unternehmens klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse ~~der Unternehmung~~, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen an das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).		Für die Entwicklung eines [[Kennzahlensysteme\|Kennzahlensystems]] im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse des Unternehmens klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse des Unternehmens, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen an das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).

	==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==		==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==

Melanie.Odermatt am 21. November 2016 um 11:20 Uhr

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	Für die Entwicklung eines [[Kennzahlensysteme\|Kennzahlensystems]] im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse des Unternehmens klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere ~~Unternehmungen~~ anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse der Unternehmung, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen an das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).		Für die Entwicklung eines [[Kennzahlensysteme\|Kennzahlensystems]] im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse des Unternehmens klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse der Unternehmung, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen an das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).

	==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==		==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==

Melanie.Odermatt am 21. November 2016 um 11:19 Uhr

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	[[Datei:Kennzahlen.png\|miniatur\|400px\|Abb. 1: Top 15 Personalkennzahlen (Sattler, 2016, S. 39)]]		[[Datei:Kennzahlen.png\|miniatur\|400px\|Abb. 1: Top 15 Personalkennzahlen (Sattler, 2016, S. 39)]]
	Für die Entwicklung eines [[Kennzahlensysteme\|Kennzahlensystems]] im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse ~~der Unternehmung~~ klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmungen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse der Unternehmung, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen an das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).		Für die Entwicklung eines [[Kennzahlensysteme\|Kennzahlensystems]] im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse des Unternehmens klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmungen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse der Unternehmung, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen an das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).

	==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==		==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==

Melanie.Odermatt: /* Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling */

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Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling

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	==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==		==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==
	Die in der Abbildung 1 aufgelisteten Kennzahlen sind gemäss Sattler (2016) in der Praxis die am meisten verwendeten. Die Angabe in der Grafik bezieht sich auf den Prozentsatz der Unternehmen, welche die jeweilige ~~Kennzahle~~ im Rahmen des Personalcontrollings anwenden. Zur Ermittlung der Angaben wurden 159 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt. In den vergangenen Jahren haben Kennzahlen, welche sich auf Kostenfaktoren, wie beispielsweise die durchschnittlichen Ausbildungskosten pro Mitarbeitenden beziehen, an Bedeutung gewonnen. Dabei gilt es zu beachten, dass bei Kennzahlen im Personalcontrolling die Anzahl Mitarbeitende immer in Vollzeitäquivalenten angegeben werden müssen (full time equivalent = FTE). Abschliessend kann angemerkt werden, dass die wenigsten Unternehmen ein systematisches Personalcontrolling nutzen sondern sich insbesondere auf einzelne Kennzahlen fokussieren (S. 38-39).		Die in der Abbildung 1 aufgelisteten Kennzahlen sind gemäss Sattler (2016) in der Praxis die am meisten verwendeten. Die Angabe in der Grafik bezieht sich auf den Prozentsatz der Unternehmen, welche die jeweilige Kennzahl im Rahmen des Personalcontrollings anwenden. Zur Ermittlung der Angaben wurden 159 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt. In den vergangenen Jahren haben Kennzahlen, welche sich auf Kostenfaktoren, wie beispielsweise die durchschnittlichen Ausbildungskosten pro Mitarbeitenden beziehen, an Bedeutung gewonnen. Dabei gilt es zu beachten, dass bei Kennzahlen im Personalcontrolling die Anzahl Mitarbeitende immer in Vollzeitäquivalenten angegeben werden müssen (full time equivalent = FTE). Abschliessend kann angemerkt werden, dass die wenigsten Unternehmen ein systematisches Personalcontrolling nutzen sondern sich insbesondere auf einzelne Kennzahlen fokussieren (S. 38-39).


	==Quellen==		==Quellen==

Melanie.Odermatt am 21. November 2016 um 11:09 Uhr

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	[[Datei:Kennzahlen.png\|miniatur\|400px\|Abb. 1: Top 15 Personalkennzahlen (Sattler, 2016, S. 39)]]		[[Datei:Kennzahlen.png\|miniatur\|400px\|Abb. 1: Top 15 Personalkennzahlen (Sattler, 2016, S. 39)]]
	Für die Entwicklung eines [[Kennzahlensysteme\|Kennzahlensystems]] im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse der Unternehmung klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmungen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse der Unternehmung, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen ~~auf~~ das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).		Für die Entwicklung eines [[Kennzahlensysteme\|Kennzahlensystems]] im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse der Unternehmung klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmungen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse der Unternehmung, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen an das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).

	==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==		==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==

Melanie.Odermatt am 19. November 2016 um 10:24 Uhr

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	[[Datei:Kennzahlen.png\|miniatur\|400px\|Abb. 1: Top 15 Personalkennzahlen (Sattler, 2016, S. 39)]]		[[Datei:Kennzahlen.png\|miniatur\|400px\|Abb. 1: Top 15 Personalkennzahlen (Sattler, 2016, S. 39)]]
	Für die Entwicklung eines [[~~Kennzahlensystem~~]]s im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse der Unternehmung klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmungen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse der Unternehmung, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen auf das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).		Für die Entwicklung eines [[Kennzahlensysteme\|Kennzahlensystems]] im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse der Unternehmung klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmungen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse der Unternehmung, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen auf das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).

	==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==		==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling==