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Anreizsystem - Versionsgeschichte
2024-03-28T21:03:27Z
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Salis.Matteo am 4. Dezember 2020 um 10:41 Uhr
2020-12-04T10:41:36Z
<p></p>
<table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface">
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<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Nächstältere Version</td>
<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Version vom 4. Dezember 2020, 11:41 Uhr</td>
</tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l107">Zeile 107:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 107:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[Kategorie:Anreizsystem]]</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[Kategorie:Anreizsystem]]</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[Kategorie:CODEZ]]</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[Kategorie:CODEZ]]</div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">[[Kategorie:Strategieimplementierung]]</ins></div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">[[Kategorie:Strategisches Controlling]]</ins></div></td></tr>
</table>
Salis.Matteo
https://wiki.hslu.ch/controlling/index.php?title=Anreizsystem&diff=14866&oldid=prev
Salis.Matteo am 4. Dezember 2020 um 09:59 Uhr
2020-12-04T09:59:28Z
<p></p>
<table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface">
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<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Nächstältere Version</td>
<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Version vom 4. Dezember 2020, 10:59 Uhr</td>
</tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l106">Zeile 106:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 106:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[Kategorie:Anreizsystem]]</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[Kategorie:Anreizsystem]]</div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">[[Kategorie:CODEZ]]</ins></div></td></tr>
</table>
Salis.Matteo
https://wiki.hslu.ch/controlling/index.php?title=Anreizsystem&diff=8198&oldid=prev
Christina.schellenberg: /* Ansätze von Anreizsystemen */
2016-03-06T10:19:23Z
<p><span dir="auto"><span class="autocomment">Ansätze von Anreizsystemen</span></span></p>
<table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface">
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<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Nächstältere Version</td>
<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Version vom 6. März 2016, 11:19 Uhr</td>
</tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l53">Zeile 53:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 53:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>== Ansätze von Anreizsystemen ==</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>== Ansätze von Anreizsystemen ==</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Sowohl in der Theorie als auch in der Praxis lassen sich verschiedene Ansätze von Anreizsystemen auffinden. Nachfolgend wird einerseits mit der [[Balanced Scorecard]] ein strategisch-orientierter und mit dem Bonussystem basierend auf dem <del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">EVA </del>ein operativer und stark finanzorientierter Ansatz vorgestellt.</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Sowohl in der Theorie als auch in der Praxis lassen sich verschiedene Ansätze von Anreizsystemen auffinden. Nachfolgend wird einerseits mit der [[Balanced Scorecard]] ein strategisch-orientierter und mit dem Bonussystem basierend auf dem <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">EVA® </ins>ein operativer und stark finanzorientierter Ansatz vorgestellt.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[Datei:Anreizsysteme_Trachsel.jpg|miniatur|400px|Abb. 2: BSC als Basis für ein Anreizsystem]]</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[Datei:Anreizsysteme_Trachsel.jpg|miniatur|400px|Abb. 2: BSC als Basis für ein Anreizsystem]]</div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l59">Zeile 59:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 59:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[Anreizsysteme auf der Basis der Balanced Scorecard|BSC-basierte Anreizsysteme]]''' haben zum Ziel, das Unternehmen bei der erfolgreichen Strategieumsetzung zu unterstützen. Dabei knüpfen die Zielvereinbarungs- und Vergütungssysteme explizit an der BSC an. Dadurch wird ein klarer Bezug geschaffen zwischen den Handlungen der einzelnen Mitarbeiter und den zu erreichenden strategischen Unternehmenszielen. Der Mehrwert besteht schliesslich darin, dass sich sämtliche Kräfte klar und transparent an der Strategie orientieren und mit geeigneten Anreizen die individuellen Ziele mit den Unternehmenszielen verknüpft werden. Aufgrund der Ausgestaltung einer BSC beinhaltet diese in der Regel ein aus der Strategie abgeleitetes und ausgewogenes Zielsystem, womit sich auch nicht-finanzielle Aspekte angemessen berücksichtigen lassen (Schwertner, Becker & Seubert, 2004, S. 12-15). Abbildung 2 visualisiert diese Verknüpfung ausgehend von der BSC hin zum [[Anreizsysteme auf der Basis der Balanced Scorecard|BSC-basierten Anreizsystem]]. Gleichwohl existiert die Gefahr, ein Führungs- und Kommunikationsinstrument zur [[Performance Measurement|Leistungsmessung]] und Anreizgestaltung zu benutzen. Es stellen sich daher zahlreiche Fragen bezüglich der Anzahl der Kennzahlen, der Angemessenheit der Kennzahlen oder auch bezüglich des Einflusses auf die Gestaltung und Akzeptanz der BSC. Zudem erhält das Instrument durch die Kaskadierung von Bereichs-, Team und individuellen Zielgrössen eine hohe Komplexität. Letztlich ist auch sicherzustellen, dass zuverlässige Ziel- und Istwerte ausgewählt werden, die eine möglichst objektive Leistungsmessung ermöglichen.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[Anreizsysteme auf der Basis der Balanced Scorecard|BSC-basierte Anreizsysteme]]''' haben zum Ziel, das Unternehmen bei der erfolgreichen Strategieumsetzung zu unterstützen. Dabei knüpfen die Zielvereinbarungs- und Vergütungssysteme explizit an der BSC an. Dadurch wird ein klarer Bezug geschaffen zwischen den Handlungen der einzelnen Mitarbeiter und den zu erreichenden strategischen Unternehmenszielen. Der Mehrwert besteht schliesslich darin, dass sich sämtliche Kräfte klar und transparent an der Strategie orientieren und mit geeigneten Anreizen die individuellen Ziele mit den Unternehmenszielen verknüpft werden. Aufgrund der Ausgestaltung einer BSC beinhaltet diese in der Regel ein aus der Strategie abgeleitetes und ausgewogenes Zielsystem, womit sich auch nicht-finanzielle Aspekte angemessen berücksichtigen lassen (Schwertner, Becker & Seubert, 2004, S. 12-15). Abbildung 2 visualisiert diese Verknüpfung ausgehend von der BSC hin zum [[Anreizsysteme auf der Basis der Balanced Scorecard|BSC-basierten Anreizsystem]]. Gleichwohl existiert die Gefahr, ein Führungs- und Kommunikationsinstrument zur [[Performance Measurement|Leistungsmessung]] und Anreizgestaltung zu benutzen. Es stellen sich daher zahlreiche Fragen bezüglich der Anzahl der Kennzahlen, der Angemessenheit der Kennzahlen oder auch bezüglich des Einflusses auf die Gestaltung und Akzeptanz der BSC. Zudem erhält das Instrument durch die Kaskadierung von Bereichs-, Team und individuellen Zielgrössen eine hohe Komplexität. Letztlich ist auch sicherzustellen, dass zuverlässige Ziel- und Istwerte ausgewählt werden, die eine möglichst objektive Leistungsmessung ermöglichen.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[EVA-Bonusplan|Bonussystem basierend auf dem <del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">EVA</del>]]''': Ausgangspunkt für die Berechnung eines <del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">EVA</del>-basierten Bonus stellen die festzulegenden Zielwerte für den [[Economic Value Added]] der Unternehmensgruppe und der dezentralen Einheiten dar. Durch die Bestimmung von Zielvorgaben kann das Unternehmen die spezifischen Marktbedingungen berücksichtigen. Anspruchsvolle und herausfordernde Ziele wirken motivationssteigernd auf die Mitarbeitenden. Die Bonusfaktoren werden durch den Vergleich der Zielvorgaben mit den realisierten <del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">EVA</del>-Werten bestimmt und anschliessend gewichtet mit dem Bonusfaktor für die Unternehmensperformance aggregiert. Der <del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">EVA</del>-basierte Bonus oder Malus eines Mitarbeitenden berechnet sich letztlich durch die Multiplikation des Zieljahresgehalts mit dem mitarbeitergruppenspezifischen prozentualen variablen Anteil und dem gewichteten Bonusfaktor für die Unternehmensperformance. Um die Langfristorientierung sicherzustellen, wird der Bonus zunächst auf ein persönliches Bonuskonto eingestellt und mit zukünftigen Bonusbeträgen verrechnet. Die Bonusbeträge unterliegen somit einem ständigen Performancerisiko. Die Auszahlungsmodalitäten erfolgen häufig im Rahmen einer sogenannten [[Bonusbank]], die negative Boni erlaubt und eine fortlaufende Berechnung sicherstellt (Currle & Witzemann, 2004, S. 635).</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[EVA-Bonusplan|Bonussystem basierend auf dem <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">EVA®</ins>]]''': Ausgangspunkt für die Berechnung eines <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">EVA®</ins>-basierten Bonus stellen die festzulegenden Zielwerte für den [[Economic Value Added]] der Unternehmensgruppe und der dezentralen Einheiten dar. Durch die Bestimmung von Zielvorgaben kann das Unternehmen die spezifischen Marktbedingungen berücksichtigen. Anspruchsvolle und herausfordernde Ziele wirken motivationssteigernd auf die Mitarbeitenden. Die Bonusfaktoren werden durch den Vergleich der Zielvorgaben mit den realisierten <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">EVA®</ins>-Werten bestimmt und anschliessend gewichtet mit dem Bonusfaktor für die Unternehmensperformance aggregiert. Der <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">EVA®</ins>-basierte Bonus oder Malus eines Mitarbeitenden berechnet sich letztlich durch die Multiplikation des Zieljahresgehalts mit dem mitarbeitergruppenspezifischen prozentualen variablen Anteil und dem gewichteten Bonusfaktor für die Unternehmensperformance. Um die Langfristorientierung sicherzustellen, wird der Bonus zunächst auf ein persönliches Bonuskonto eingestellt und mit zukünftigen Bonusbeträgen verrechnet. Die Bonusbeträge unterliegen somit einem ständigen Performancerisiko. Die Auszahlungsmodalitäten erfolgen häufig im Rahmen einer sogenannten [[Bonusbank]], die negative Boni erlaubt und eine fortlaufende Berechnung sicherstellt (Currle & Witzemann, 2004, S. 635).</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[Aktienbasierte Vergütungssysteme]]''': Bei einer aktienbasierten Entlohnung werden Führungskräfte und Mitarbeitende am Kapital des Unternehmens beteiligt und werden so zu Mitunternehmern. Dadurch soll die langfristige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen sowie die langfristige Ausrichtung von Anreizen gefördert werden. Durch die Möglichkeit, an der Unternehmensentwicklung teilzuhaben, werden Mitarbeitende für die langfristigen Unternehmensziele auf der strategischen Ebene sensibilisiert (Wolff, Hees & Kramarsch, 2015, S. 51). Bei der Ausgestaltung eines solchen Vergütungssystems ist insbesondere darauf zu achten, dass auch andere Messgrössen, welche der individuellen Leistung jedes Einzelnen Rechnung tragen, integriert werden (Filbert, Gohm & Rupp, online).</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[Aktienbasierte Vergütungssysteme]]''': Bei einer aktienbasierten Entlohnung werden Führungskräfte und Mitarbeitende am Kapital des Unternehmens beteiligt und werden so zu Mitunternehmern. Dadurch soll die langfristige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen sowie die langfristige Ausrichtung von Anreizen gefördert werden. Durch die Möglichkeit, an der Unternehmensentwicklung teilzuhaben, werden Mitarbeitende für die langfristigen Unternehmensziele auf der strategischen Ebene sensibilisiert (Wolff, Hees & Kramarsch, 2015, S. 51). Bei der Ausgestaltung eines solchen Vergütungssystems ist insbesondere darauf zu achten, dass auch andere Messgrössen, welche der individuellen Leistung jedes Einzelnen Rechnung tragen, integriert werden (Filbert, Gohm & Rupp, online).</div></td></tr>
</table>
Christina.schellenberg
https://wiki.hslu.ch/controlling/index.php?title=Anreizsystem&diff=8189&oldid=prev
Christina.schellenberg: /* Quellen */
2016-03-06T09:41:26Z
<p><span dir="auto"><span class="autocomment">Quellen</span></span></p>
<table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface">
<col class="diff-marker" />
<col class="diff-content" />
<col class="diff-marker" />
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<tr class="diff-title" lang="de-x-formal">
<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Nächstältere Version</td>
<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Version vom 6. März 2016, 10:41 Uhr</td>
</tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l88">Zeile 88:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 88:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Simons, R. (2014). Performance Measurement and Control Systems for Implementing Strategy. Harlow: Pearson Education Limited.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Simons, R. (2014). Performance Measurement and Control Systems for Implementing Strategy. Harlow: Pearson Education Limited.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Stelling, J. N. (2009). Kostenmanagement und Controlling (3. Aufl.). München: Oldenbourg.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Stelling, J. N. (2009). Kostenmanagement und Controlling (3. Aufl.). München: Oldenbourg.</div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">* Wendel, M. (2010). Führen mit Zielen in Asien. In M.-O. Schwaab, G. Bergmann, F. Gairing & M. Kolb (Hrsg.) [http://link.springer.com/book/10.1007/978-3-8349-6311-6 Führen mit Zielen. Konzepte – Erfahrungen - Erfolgsfaktoren (3. Aufl.)(S. 211-226).] Wiesbaden: Gabler.</ins></div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Wolff, M., Hees, S. & Kramarsch, M. H. (2015). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_3006975_download&client_id=hslu Mehr Schwung in der Bude.] PERSONALmagazin, Nr. 12, S. 51-52.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Wolff, M., Hees, S. & Kramarsch, M. H. (2015). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_3006975_download&client_id=hslu Mehr Schwung in der Bude.] PERSONALmagazin, Nr. 12, S. 51-52.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
</table>
Christina.schellenberg
https://wiki.hslu.ch/controlling/index.php?title=Anreizsystem&diff=8188&oldid=prev
Christina.schellenberg: /* Ansätze von Anreizsystemen */
2016-03-06T09:39:51Z
<p><span dir="auto"><span class="autocomment">Ansätze von Anreizsystemen</span></span></p>
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<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Nächstältere Version</td>
<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Version vom 6. März 2016, 10:39 Uhr</td>
</tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l63">Zeile 63:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 63:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[Aktienbasierte Vergütungssysteme]]''': Bei einer aktienbasierten Entlohnung werden Führungskräfte und Mitarbeitende am Kapital des Unternehmens beteiligt und werden so zu Mitunternehmern. Dadurch soll die langfristige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen sowie die langfristige Ausrichtung von Anreizen gefördert werden. Durch die Möglichkeit, an der Unternehmensentwicklung teilzuhaben, werden Mitarbeitende für die langfristigen Unternehmensziele auf der strategischen Ebene sensibilisiert (Wolff, Hees & Kramarsch, 2015, S. 51). Bei der Ausgestaltung eines solchen Vergütungssystems ist insbesondere darauf zu achten, dass auch andere Messgrössen, welche der individuellen Leistung jedes Einzelnen Rechnung tragen, integriert werden (Filbert, Gohm & Rupp, online).</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[Aktienbasierte Vergütungssysteme]]''': Bei einer aktienbasierten Entlohnung werden Führungskräfte und Mitarbeitende am Kapital des Unternehmens beteiligt und werden so zu Mitunternehmern. Dadurch soll die langfristige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen sowie die langfristige Ausrichtung von Anreizen gefördert werden. Durch die Möglichkeit, an der Unternehmensentwicklung teilzuhaben, werden Mitarbeitende für die langfristigen Unternehmensziele auf der strategischen Ebene sensibilisiert (Wolff, Hees & Kramarsch, 2015, S. 51). Bei der Ausgestaltung eines solchen Vergütungssystems ist insbesondere darauf zu achten, dass auch andere Messgrössen, welche der individuellen Leistung jedes Einzelnen Rechnung tragen, integriert werden (Filbert, Gohm & Rupp, online).</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''Anreizsysteme auf der Basis von [[Management by Objectives]]'''</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''Anreizsysteme auf der Basis von [[Management by Objectives]]'''<ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">: </ins>Das Management by Objectives basierte Anreizsystem besteht aus zwei Teilen. Einerseits aus den hierarchisch abgestuften Zielevereinbarungen und anderseits auf die darauf abgestimmte materielle / immaterielle Anreize. Durch die Verbindung von Zielerreichung und materieller Entlohnung wird das Wettbewerbsstreben und Gerechtigkeitsdenken der Mitarbeitenden angeregt. Dadurch wird auch deren Verhalten sowie das der Führungskräfte gesteuert. Die Kommunikation, Transparenz und Verständlichkeit der jeweiligen Anreizmechanismen für die Begünstigten ist von grosser Bedeutung (Wendel, 2010, S. 219).</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Das Management by Objectives basierte Anreizsystem besteht aus zwei Teilen. Einerseits aus den hierarchisch abgestuften Zielevereinbarungen und anderseits auf die darauf abgestimmte materielle / immaterielle Anreize. Durch die Verbindung von Zielerreichung und materieller Entlohnung wird das Wettbewerbsstreben und Gerechtigkeitsdenken der Mitarbeitenden angeregt. Dadurch wird auch deren Verhalten sowie das der Führungskräfte gesteuert. Die Kommunikation, Transparenz und Verständlichkeit der jeweiligen Anreizmechanismen für die Begünstigten ist von grosser Bedeutung (Wendel, 2010, S. 219).</div></td><td colspan="2" class="diff-side-added"></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>== Lern- und Praxismaterialien ==</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>== Lern- und Praxismaterialien ==</div></td></tr>
</table>
Christina.schellenberg
https://wiki.hslu.ch/controlling/index.php?title=Anreizsystem&diff=8187&oldid=prev
Christina.schellenberg: /* Ansätze von Anreizsystemen */
2016-03-06T09:39:29Z
<p><span dir="auto"><span class="autocomment">Ansätze von Anreizsystemen</span></span></p>
<table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface">
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<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Nächstältere Version</td>
<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Version vom 6. März 2016, 10:39 Uhr</td>
</tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l61">Zeile 61:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 61:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[EVA-Bonusplan|Bonussystem basierend auf dem EVA]]''': Ausgangspunkt für die Berechnung eines EVA-basierten Bonus stellen die festzulegenden Zielwerte für den [[Economic Value Added]] der Unternehmensgruppe und der dezentralen Einheiten dar. Durch die Bestimmung von Zielvorgaben kann das Unternehmen die spezifischen Marktbedingungen berücksichtigen. Anspruchsvolle und herausfordernde Ziele wirken motivationssteigernd auf die Mitarbeitenden. Die Bonusfaktoren werden durch den Vergleich der Zielvorgaben mit den realisierten EVA-Werten bestimmt und anschliessend gewichtet mit dem Bonusfaktor für die Unternehmensperformance aggregiert. Der EVA-basierte Bonus oder Malus eines Mitarbeitenden berechnet sich letztlich durch die Multiplikation des Zieljahresgehalts mit dem mitarbeitergruppenspezifischen prozentualen variablen Anteil und dem gewichteten Bonusfaktor für die Unternehmensperformance. Um die Langfristorientierung sicherzustellen, wird der Bonus zunächst auf ein persönliches Bonuskonto eingestellt und mit zukünftigen Bonusbeträgen verrechnet. Die Bonusbeträge unterliegen somit einem ständigen Performancerisiko. Die Auszahlungsmodalitäten erfolgen häufig im Rahmen einer sogenannten [[Bonusbank]], die negative Boni erlaubt und eine fortlaufende Berechnung sicherstellt (Currle & Witzemann, 2004, S. 635).</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[EVA-Bonusplan|Bonussystem basierend auf dem EVA]]''': Ausgangspunkt für die Berechnung eines EVA-basierten Bonus stellen die festzulegenden Zielwerte für den [[Economic Value Added]] der Unternehmensgruppe und der dezentralen Einheiten dar. Durch die Bestimmung von Zielvorgaben kann das Unternehmen die spezifischen Marktbedingungen berücksichtigen. Anspruchsvolle und herausfordernde Ziele wirken motivationssteigernd auf die Mitarbeitenden. Die Bonusfaktoren werden durch den Vergleich der Zielvorgaben mit den realisierten EVA-Werten bestimmt und anschliessend gewichtet mit dem Bonusfaktor für die Unternehmensperformance aggregiert. Der EVA-basierte Bonus oder Malus eines Mitarbeitenden berechnet sich letztlich durch die Multiplikation des Zieljahresgehalts mit dem mitarbeitergruppenspezifischen prozentualen variablen Anteil und dem gewichteten Bonusfaktor für die Unternehmensperformance. Um die Langfristorientierung sicherzustellen, wird der Bonus zunächst auf ein persönliches Bonuskonto eingestellt und mit zukünftigen Bonusbeträgen verrechnet. Die Bonusbeträge unterliegen somit einem ständigen Performancerisiko. Die Auszahlungsmodalitäten erfolgen häufig im Rahmen einer sogenannten [[Bonusbank]], die negative Boni erlaubt und eine fortlaufende Berechnung sicherstellt (Currle & Witzemann, 2004, S. 635).</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[Aktienbasierte Vergütungssysteme]]''': Bei einer aktienbasierten Entlohnung werden Führungskräfte und Mitarbeitende am Kapital des Unternehmens beteiligt und werden so zu Mitunternehmern. Dadurch soll die langfristige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen sowie die langfristige Ausrichtung von Anreizen gefördert werden. Durch die Möglichkeit, an der Unternehmensentwicklung teilzuhaben, werden Mitarbeitende für die langfristigen Unternehmensziele auf der strategischen Ebene sensibilisiert (Wolff, Hees & Kramarsch, 2015, S. 51). Bei der Ausgestaltung eines solchen Vergütungssystems ist insbesondere darauf zu achten, dass auch andere Messgrössen, welche der individuellen Leistung jedes Einzelnen Rechnung tragen, integriert werden (Filbert, Gohm & Rupp, online). </div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[Aktienbasierte Vergütungssysteme]]''': Bei einer aktienbasierten Entlohnung werden Führungskräfte und Mitarbeitende am Kapital des Unternehmens beteiligt und werden so zu Mitunternehmern. Dadurch soll die langfristige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen sowie die langfristige Ausrichtung von Anreizen gefördert werden. Durch die Möglichkeit, an der Unternehmensentwicklung teilzuhaben, werden Mitarbeitende für die langfristigen Unternehmensziele auf der strategischen Ebene sensibilisiert (Wolff, Hees & Kramarsch, 2015, S. 51). Bei der Ausgestaltung eines solchen Vergütungssystems ist insbesondere darauf zu achten, dass auch andere Messgrössen, welche der individuellen Leistung jedes Einzelnen Rechnung tragen, integriert werden (Filbert, Gohm & Rupp, online<ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">).</ins></div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div> </div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">* '''Anreizsysteme auf der Basis von [[Management by Objectives]]'''</ins></div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">Das Management by Objectives basierte Anreizsystem besteht aus zwei Teilen. Einerseits aus den hierarchisch abgestuften Zielevereinbarungen und anderseits auf die darauf abgestimmte materielle / immaterielle Anreize. Durch die Verbindung von Zielerreichung und materieller Entlohnung wird das Wettbewerbsstreben und Gerechtigkeitsdenken der Mitarbeitenden angeregt. Dadurch wird auch deren Verhalten sowie das der Führungskräfte gesteuert. Die Kommunikation, Transparenz und Verständlichkeit der jeweiligen Anreizmechanismen für die Begünstigten ist von grosser Bedeutung (Wendel, 2010, S. 219</ins>).</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>== Lern- und Praxismaterialien ==</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>== Lern- und Praxismaterialien ==</div></td></tr>
</table>
Christina.schellenberg
https://wiki.hslu.ch/controlling/index.php?title=Anreizsystem&diff=8075&oldid=prev
Marcel.fallegger: /* Lern- und Praxismaterialien */
2016-03-02T18:19:05Z
<p><span dir="auto"><span class="autocomment">Lern- und Praxismaterialien</span></span></p>
<table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface">
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<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Nächstältere Version</td>
<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Version vom 2. März 2016, 19:19 Uhr</td>
</tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l67">Zeile 67:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 67:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>{| class="wikitable"</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>{| class="wikitable"</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>|-</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>|-</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">! Aufgaben !</del>! Fallstudien</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>! Fallstudien</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>|-</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>|-</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">|</del></div></td><td colspan="2" class="diff-side-added"></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>||</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>||</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* [[Zumtobel – Licht in die Bonusdiskussion]]</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* [[Zumtobel – Licht in die Bonusdiskussion]]</div></td></tr>
</table>
Marcel.fallegger
https://wiki.hslu.ch/controlling/index.php?title=Anreizsystem&diff=8074&oldid=prev
Marcel.fallegger am 2. März 2016 um 18:16 Uhr
2016-03-02T18:16:41Z
<p></p>
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<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Nächstältere Version</td>
<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Version vom 2. März 2016, 19:16 Uhr</td>
</tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l1">Zeile 1:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 1:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>{{Geprueft|+}}</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>{{Geprueft|+}}</div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;"></ins></div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Unter einem Anreizsystem versteht man formelle und informelle Regeln, die eine Verbindung zwischen den betrieblichen Zielen und den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden, insbesondere der Entscheidungsträger, herstellen (Merchant & Van der Stede, 2012, S. 368). Durch die Koppelung von Vergütungsbestandteilen an die Erreichung betrieblicher Ziele sollen Mitarbeitende folglich zu strategiekonformem Verhalten motiviert werden. Abgeleitet aus dem Führungskonzept [[Management by Objectives]] (MbO) wird durch die Vorgabe von Zielen eine präzise Messung des Beitrags einzelner Elemente zur Verwirklichung übergeordneter Ziele des Systems angestrebt. Die Kontrolle erfolgt danach am Massstab der individuell vorgegebenen Ziele und Messgrössen, wobei diese klar und deutlich zu formulieren sind.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Unter einem Anreizsystem versteht man formelle und informelle Regeln, die eine Verbindung zwischen den betrieblichen Zielen und den persönlichen Zielen der Mitarbeitenden, insbesondere der Entscheidungsträger, herstellen (Merchant & Van der Stede, 2012, S. 368). Durch die Koppelung von Vergütungsbestandteilen an die Erreichung betrieblicher Ziele sollen Mitarbeitende folglich zu strategiekonformem Verhalten motiviert werden. Abgeleitet aus dem Führungskonzept [[Management by Objectives]] (MbO) wird durch die Vorgabe von Zielen eine präzise Messung des Beitrags einzelner Elemente zur Verwirklichung übergeordneter Ziele des Systems angestrebt. Die Kontrolle erfolgt danach am Massstab der individuell vorgegebenen Ziele und Messgrössen, wobei diese klar und deutlich zu formulieren sind.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l43">Zeile 43:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 44:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[Datei:Auswahl_Messgr%C3%B6ssen.jpg|miniatur|400px|Abb. 1: Auswahl von Messgrössen (Simons, 2014, S. 322)]]</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[Datei:Auswahl_Messgr%C3%B6ssen.jpg|miniatur|400px|Abb. 1: Auswahl von Messgrössen (Simons, 2014, S. 322)]]</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Angesichts der Probleme traditioneller Bonuspläne ist es besonders wichtig, im Rahmen eines Auswahlprozesses die richtigen Leistungen und Messgrössen für ein Anreizsystem zu bestimmen. Abbildung <del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">2 </del>zeigt die Entscheidungskriterien für die Auswahl. Falsche Anreize können unter anderem aus konfliktären Zielgrössen, subjektiver Leistungsmessung oder fehlender Langfristorientierung entstehen. Ebenso fördern einseitige Anreize wie bspw. die reine Budgeterreichung das kurzfristige Handeln oder die hohe Komplexität verhindert die konsequente Ausrichtung auf strategische Zielsetzungen. Zuletzt gilt es auch die Einschränkungen durch Limitensysteme zu beachten:</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Angesichts der Probleme traditioneller Bonuspläne ist es besonders wichtig, im Rahmen eines Auswahlprozesses die richtigen Leistungen und Messgrössen für ein Anreizsystem zu bestimmen. Abbildung <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">1 </ins>zeigt die Entscheidungskriterien für die Auswahl. Falsche Anreize können unter anderem aus konfliktären Zielgrössen, subjektiver Leistungsmessung oder fehlender Langfristorientierung entstehen. Ebenso fördern einseitige Anreize wie bspw. die reine Budgeterreichung das kurzfristige Handeln oder die hohe Komplexität verhindert die konsequente Ausrichtung auf strategische Zielsetzungen. Zuletzt gilt es auch die Einschränkungen durch Limitensysteme zu beachten:</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''Obergrenzen (Caps):''' Verhindern Mehrleistungen, wenn ein Manager die Grenze überschritten hat</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''Obergrenzen (Caps):''' Verhindern Mehrleistungen, wenn ein Manager die Grenze überschritten hat</div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l60">Zeile 60:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 61:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[EVA-Bonusplan|Bonussystem basierend auf dem EVA]]''': Ausgangspunkt für die Berechnung eines EVA-basierten Bonus stellen die festzulegenden Zielwerte für den [[Economic Value Added]] der Unternehmensgruppe und der dezentralen Einheiten dar. Durch die Bestimmung von Zielvorgaben kann das Unternehmen die spezifischen Marktbedingungen berücksichtigen. Anspruchsvolle und herausfordernde Ziele wirken motivationssteigernd auf die Mitarbeitenden. Die Bonusfaktoren werden durch den Vergleich der Zielvorgaben mit den realisierten EVA-Werten bestimmt und anschliessend gewichtet mit dem Bonusfaktor für die Unternehmensperformance aggregiert. Der EVA-basierte Bonus oder Malus eines Mitarbeitenden berechnet sich letztlich durch die Multiplikation des Zieljahresgehalts mit dem mitarbeitergruppenspezifischen prozentualen variablen Anteil und dem gewichteten Bonusfaktor für die Unternehmensperformance. Um die Langfristorientierung sicherzustellen, wird der Bonus zunächst auf ein persönliches Bonuskonto eingestellt und mit zukünftigen Bonusbeträgen verrechnet. Die Bonusbeträge unterliegen somit einem ständigen Performancerisiko. Die Auszahlungsmodalitäten erfolgen häufig im Rahmen einer sogenannten [[Bonusbank]], die negative Boni erlaubt und eine fortlaufende Berechnung sicherstellt (Currle & Witzemann, 2004, S. 635).</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[EVA-Bonusplan|Bonussystem basierend auf dem EVA]]''': Ausgangspunkt für die Berechnung eines EVA-basierten Bonus stellen die festzulegenden Zielwerte für den [[Economic Value Added]] der Unternehmensgruppe und der dezentralen Einheiten dar. Durch die Bestimmung von Zielvorgaben kann das Unternehmen die spezifischen Marktbedingungen berücksichtigen. Anspruchsvolle und herausfordernde Ziele wirken motivationssteigernd auf die Mitarbeitenden. Die Bonusfaktoren werden durch den Vergleich der Zielvorgaben mit den realisierten EVA-Werten bestimmt und anschliessend gewichtet mit dem Bonusfaktor für die Unternehmensperformance aggregiert. Der EVA-basierte Bonus oder Malus eines Mitarbeitenden berechnet sich letztlich durch die Multiplikation des Zieljahresgehalts mit dem mitarbeitergruppenspezifischen prozentualen variablen Anteil und dem gewichteten Bonusfaktor für die Unternehmensperformance. Um die Langfristorientierung sicherzustellen, wird der Bonus zunächst auf ein persönliches Bonuskonto eingestellt und mit zukünftigen Bonusbeträgen verrechnet. Die Bonusbeträge unterliegen somit einem ständigen Performancerisiko. Die Auszahlungsmodalitäten erfolgen häufig im Rahmen einer sogenannten [[Bonusbank]], die negative Boni erlaubt und eine fortlaufende Berechnung sicherstellt (Currle & Witzemann, 2004, S. 635).</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[Aktienbasierte Vergütungssysteme]]''': Bei einer aktienbasierten Entlohnung werden Führungskräfte und Mitarbeitende am Kapital des Unternehmens beteiligt und werden so zu Mitunternehmern. Dadurch soll die langfristige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen sowie die langfristige Ausrichtung von Anreizen gefördert werden. Durch die Möglichkeit, an der Unternehmensentwicklung teilzuhaben, werden Mitarbeitende für die langfristigen Unternehmensziele auf der strategischen Ebene sensibilisiert (Wolff, Hees & Kramarsch, 2015, S.51). Bei der Ausgestaltung eines solchen Vergütungssystems ist insbesondere darauf zu achten, dass auch andere Messgrössen, welche der individuellen Leistung jedes Einzelnen Rechnung tragen, integriert werden (Filbert, Gohm & Rupp, online). </div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* '''[[Aktienbasierte Vergütungssysteme]]''': Bei einer aktienbasierten Entlohnung werden Führungskräfte und Mitarbeitende am Kapital des Unternehmens beteiligt und werden so zu Mitunternehmern. Dadurch soll die langfristige Bindung der Mitarbeitenden an das Unternehmen sowie die langfristige Ausrichtung von Anreizen gefördert werden. Durch die Möglichkeit, an der Unternehmensentwicklung teilzuhaben, werden Mitarbeitende für die langfristigen Unternehmensziele auf der strategischen Ebene sensibilisiert (Wolff, Hees & Kramarsch, 2015, S. 51). Bei der Ausgestaltung eines solchen Vergütungssystems ist insbesondere darauf zu achten, dass auch andere Messgrössen, welche der individuellen Leistung jedes Einzelnen Rechnung tragen, integriert werden (Filbert, Gohm & Rupp, online). </div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>== Lern- und Praxismaterialien ==</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>== Lern- und Praxismaterialien ==</div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l80">Zeile 80:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 81:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Currle, M. & Witzemann, T. (2004). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2931650_download&client_id=hslu Bonusbanken: Unternehmenswertsteigerung und Managementvergütung langfristig verbinden.] Controlling, Heft 11, S. 631-638.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Currle, M. & Witzemann, T. (2004). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2931650_download&client_id=hslu Bonusbanken: Unternehmenswertsteigerung und Managementvergütung langfristig verbinden.] Controlling, Heft 11, S. 631-638.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Ewert, R. & Wagenhofer, A. (2014). [http://link.springer.com/book/10.1007/978-3-642-35961-3 Interne Unternehmensrechnung (8. Aufl.).] Berlin: Springer.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Ewert, R. & Wagenhofer, A. (2014). [http://link.springer.com/book/10.1007/978-3-642-35961-3 Interne Unternehmensrechnung (8. Aufl.).] Berlin: Springer.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Filbert, D., Gohm, <del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">D</del>., Rapp, L. (2013). Schlechte Bedingungen für Mitarbeiterbeteiligung. Aktienbasierte Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung nehmen zu. Online (08.10.2015): http://www.finance-magazin.de/persoenlich-personal/personal/aktienbasierte-verguetung-und-mitarbeiterbeteiligung-nehmen-zu-1260431</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Filbert, D., Gohm, <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">B</ins>., Rapp, L. (2013). Schlechte Bedingungen für Mitarbeiterbeteiligung. Aktienbasierte Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung nehmen zu. Online (08.10.2015): http://www.finance-magazin.de/persoenlich-personal/personal/aktienbasierte-verguetung-und-mitarbeiterbeteiligung-nehmen-zu-1260431</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Grewe, A. (2012). Implementierung neuer Anreizsysteme: Grundlagen, Konzept und Gestaltungsempfehlungen (4. Aufl.). München: Hampp Verlag.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Grewe, A. (2012). Implementierung neuer Anreizsysteme: Grundlagen, Konzept und Gestaltungsempfehlungen (4. Aufl.). München: Hampp Verlag.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Merchant, K. A. & Van der Stede, W. A. (2012). Management Control Systems. Performance Measurement, Evaluation and Incentives (3rd Ed.). Harlow, UK: Prentice Hall.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Merchant, K. A. & Van der Stede, W. A. (2012). Management Control Systems. Performance Measurement, Evaluation and Incentives (3rd Ed.). Harlow, UK: Prentice Hall.</div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l86">Zeile 86:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 87:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Simons, R. (2014). Performance Measurement and Control Systems for Implementing Strategy. Harlow: Pearson Education Limited.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Simons, R. (2014). Performance Measurement and Control Systems for Implementing Strategy. Harlow: Pearson Education Limited.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Stelling, J. N. (2009). Kostenmanagement und Controlling (3. Aufl.). München: Oldenbourg.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Stelling, J. N. (2009). Kostenmanagement und Controlling (3. Aufl.). München: Oldenbourg.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Wolff, M., Hees, S. & Kramarsch, M. (2015). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_3006975_download&client_id=hslu Mehr Schwung in der Bude.] PERSONALmagazin, 12, S. 51-52.</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Wolff, M., Hees, S. & Kramarsch, M<ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">. H</ins>. (2015). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_3006975_download&client_id=hslu Mehr Schwung in der Bude.] PERSONALmagazin, <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">Nr. </ins>12, S. 51-52.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>=== Weiterführende Literatur ===</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>=== Weiterführende Literatur ===</div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l95">Zeile 95:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 96:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Koch, M. & Pertl, M. (2009). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2931649_download&client_id=hslu Beteiligung an Chancen und Risiken. Es lebe die Bonus-Bank!] Stern Stewart Research, Volume 40.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Koch, M. & Pertl, M. (2009). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2931649_download&client_id=hslu Beteiligung an Chancen und Risiken. Es lebe die Bonus-Bank!] Stern Stewart Research, Volume 40.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* KPMG. (2006). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2931647_download&client_id=hslu Management Compensation in der Schweizer Praxis.] Zürich: KPMG Schweiz.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* KPMG. (2006). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2931647_download&client_id=hslu Management Compensation in der Schweizer Praxis.] Zürich: KPMG Schweiz.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Kunz, A. H., Pfaff, D. & Pfeiffer, T. (2000). Balanced Scorecard als Bemessungsgrundlage finanzieller Anreizsysteme – eine theorie- und empiriegeleitete Analyse der resultierenden Grundprobleme. Betriebswirtschaftliche Forschung und Praxis, <del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">No</del>. 1, S. 36-55.</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Kunz, A. H., Pfaff, D. & Pfeiffer, T. (2000). Balanced Scorecard als Bemessungsgrundlage finanzieller Anreizsysteme – eine theorie- und empiriegeleitete Analyse der resultierenden Grundprobleme. Betriebswirtschaftliche Forschung und Praxis, <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">Nr</ins>. 1, S. 36-55.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Stern, H. J. (2012). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2931636_download&client_id=hslu Einige Vergütungsmärchen: Wo Controller aufklären sollten.] Controller-Magazin, Juli/August, S. 39-44.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Stern, H. J. (2012). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2931636_download&client_id=hslu Einige Vergütungsmärchen: Wo Controller aufklären sollten.] Controller-Magazin, Juli/August, S. 39-44.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l101">Zeile 101:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 102:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Marcel Fallegger, Viviane Trachsel</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Marcel Fallegger, Viviane Trachsel</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"></del></div></td><td colspan="2" class="diff-side-added"></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br/></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[Kategorie:Anreizsystem]]</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>[[Kategorie:Anreizsystem]]</div></td></tr>
</table>
Marcel.fallegger
https://wiki.hslu.ch/controlling/index.php?title=Anreizsystem&diff=7878&oldid=prev
Christina.schellenberg: /* Literaturverzeichnis */
2016-03-01T10:35:08Z
<p><span dir="auto"><span class="autocomment">Literaturverzeichnis</span></span></p>
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<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Nächstältere Version</td>
<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Version vom 1. März 2016, 11:35 Uhr</td>
</tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l80">Zeile 80:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 80:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Currle, M. & Witzemann, T. (2004). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2931650_download&client_id=hslu Bonusbanken: Unternehmenswertsteigerung und Managementvergütung langfristig verbinden.] Controlling, Heft 11, S. 631-638.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Currle, M. & Witzemann, T. (2004). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2931650_download&client_id=hslu Bonusbanken: Unternehmenswertsteigerung und Managementvergütung langfristig verbinden.] Controlling, Heft 11, S. 631-638.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Ewert, R. & Wagenhofer, A. (2014). [http://link.springer.com/book/10.1007/978-3-642-35961-3 Interne Unternehmensrechnung (8. Aufl.).] Berlin: Springer.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Ewert, R. & Wagenhofer, A. (2014). [http://link.springer.com/book/10.1007/978-3-642-35961-3 Interne Unternehmensrechnung (8. Aufl.).] Berlin: Springer.</div></td></tr>
<tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">* Filbert, D., Gohm, D., Rapp, L. (2013). Schlechte Bedingungen für Mitarbeiterbeteiligung. Aktienbasierte Vergütung und Mitarbeiterbeteiligung nehmen zu. Online (08.10.2015): http://www.finance-magazin.de/persoenlich-personal/personal/aktienbasierte-verguetung-und-mitarbeiterbeteiligung-nehmen-zu-1260431</ins></div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Grewe, A. (2012). Implementierung neuer Anreizsysteme: Grundlagen, Konzept und Gestaltungsempfehlungen (4. Aufl.). München: Hampp Verlag.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Grewe, A. (2012). Implementierung neuer Anreizsysteme: Grundlagen, Konzept und Gestaltungsempfehlungen (4. Aufl.). München: Hampp Verlag.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Merchant, K. A. & Van der Stede, W. A. (2012). Management Control Systems. Performance Measurement, Evaluation and Incentives (3rd Ed.). Harlow, UK: Prentice Hall.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Merchant, K. A. & Van der Stede, W. A. (2012). Management Control Systems. Performance Measurement, Evaluation and Incentives (3rd Ed.). Harlow, UK: Prentice Hall.</div></td></tr>
</table>
Christina.schellenberg
https://wiki.hslu.ch/controlling/index.php?title=Anreizsystem&diff=7877&oldid=prev
Christina.schellenberg: /* Literaturverzeichnis */
2016-03-01T10:34:16Z
<p><span dir="auto"><span class="autocomment">Literaturverzeichnis</span></span></p>
<table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface">
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<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Nächstältere Version</td>
<td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Version vom 1. März 2016, 11:34 Uhr</td>
</tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l80">Zeile 80:</td>
<td colspan="2" class="diff-lineno">Zeile 80:</td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Currle, M. & Witzemann, T. (2004). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2931650_download&client_id=hslu Bonusbanken: Unternehmenswertsteigerung und Managementvergütung langfristig verbinden.] Controlling, Heft 11, S. 631-638.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Currle, M. & Witzemann, T. (2004). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2931650_download&client_id=hslu Bonusbanken: Unternehmenswertsteigerung und Managementvergütung langfristig verbinden.] Controlling, Heft 11, S. 631-638.</div></td></tr>
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<tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">* Filbert, D., Rapp, L. & Muntermann, M. (2013). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_2989082_download&client_id=hslu Transparenz zahlt sich aus.] Personalwirtschaft, 10/2013, S. 64-66.</del></div></td><td colspan="2" class="diff-side-added"></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Grewe, A. (2012). Implementierung neuer Anreizsysteme: Grundlagen, Konzept und Gestaltungsempfehlungen (4. Aufl.). München: Hampp Verlag.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Grewe, A. (2012). Implementierung neuer Anreizsysteme: Grundlagen, Konzept und Gestaltungsempfehlungen (4. Aufl.). München: Hampp Verlag.</div></td></tr>
<tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Merchant, K. A. & Van der Stede, W. A. (2012). Management Control Systems. Performance Measurement, Evaluation and Incentives (3rd Ed.). Harlow, UK: Prentice Hall.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>* Merchant, K. A. & Van der Stede, W. A. (2012). Management Control Systems. Performance Measurement, Evaluation and Incentives (3rd Ed.). Harlow, UK: Prentice Hall.</div></td></tr>
</table>
Christina.schellenberg