Personalkennzahlen: Unterschied zwischen den Versionen
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Für die Entwicklung eines [[Kennzahlensysteme|Kennzahlensystems]] im [[Personalcontrolling]] müssen als erstes die Bedürfnisse des Unternehmens klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse des Unternehmens, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen an das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147). | |||
==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling== | ==Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling== | ||
Die in der Abbildung 1 aufgelisteten Kennzahlen sind gemäss Sattler (2016) in der Praxis die am meisten verwendeten. Die Angabe in der Grafik bezieht sich auf den Prozentsatz der Unternehmen, welche die jeweilige | Die in der Abbildung 1 aufgelisteten Kennzahlen sind gemäss Sattler (2016) in der Praxis die am meisten verwendeten. Die Angabe in der Grafik bezieht sich auf den Prozentsatz der Unternehmen, welche die jeweilige Kennzahl im Rahmen des Personalcontrollings anwenden. Zur Ermittlung der Angaben wurden 159 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt. In den vergangenen Jahren haben Kennzahlen, welche sich auf Kostenfaktoren, wie beispielsweise die durchschnittlichen Ausbildungskosten pro Mitarbeitenden beziehen, an Bedeutung gewonnen. Dabei gilt es zu beachten, dass bei Kennzahlen im Personalcontrolling die Anzahl Mitarbeitende immer in Vollzeitäquivalenten angegeben werden müssen (full time equivalent = FTE). Abschliessend kann angemerkt werden, dass die wenigsten Unternehmen ein systematisches Personalcontrolling nutzen, sondern sich insbesondere auf einzelne Kennzahlen fokussieren (S. 38-39). | ||
==Quellen== | |||
== | * Sattler, A. (2016). [https://elearning.hslu.ch/ilias/goto.php?target=file_3220198_download&client_id=hslu Out of Controlling.] Personalmagazin, 2016 (6), S. 38-40. | ||
* Schulte, Ch. (2002). Personalcontrolling mit Kennzahlen (2. Aufl.). München: Franz Vahlen. | |||
[[Kategorie:Personalcontrolling]] [[Kategorie:Funktionales Controlling]] | |||
Aktuelle Version vom 4. Dezember 2020, 11:27 Uhr
Für die Entwicklung eines Kennzahlensystems im Personalcontrolling müssen als erstes die Bedürfnisse des Unternehmens klar definiert werden. Somit gibt es kein universelles Kennzahlensystem, welches auf mehrere Unternehmen anwendbar ist. Verschiedene Faktoren müssen betrachtet werden, wie zum Beispiel die Qualifikationsstruktur der Mitarbeitenden, die Grösse des Unternehmens, die Situation auf den unternehmensspezifischen Teilarbeitsmärkten oder die Personalintensität des Unternehmens. All diese Faktoren haben einen Einfluss auf die Anforderungen an das Personalcontrolling. Das Ziel des Kennzahlensystems ist nicht möglichst viele Kennzahlen zu berechnen, sondern die besten Kennzahlen auszusuchen, welche mit dem Anforderungsprofil übereinstimmen (Schulte, 2002, S. 145-147).
Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling
Die in der Abbildung 1 aufgelisteten Kennzahlen sind gemäss Sattler (2016) in der Praxis die am meisten verwendeten. Die Angabe in der Grafik bezieht sich auf den Prozentsatz der Unternehmen, welche die jeweilige Kennzahl im Rahmen des Personalcontrollings anwenden. Zur Ermittlung der Angaben wurden 159 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz befragt. In den vergangenen Jahren haben Kennzahlen, welche sich auf Kostenfaktoren, wie beispielsweise die durchschnittlichen Ausbildungskosten pro Mitarbeitenden beziehen, an Bedeutung gewonnen. Dabei gilt es zu beachten, dass bei Kennzahlen im Personalcontrolling die Anzahl Mitarbeitende immer in Vollzeitäquivalenten angegeben werden müssen (full time equivalent = FTE). Abschliessend kann angemerkt werden, dass die wenigsten Unternehmen ein systematisches Personalcontrolling nutzen, sondern sich insbesondere auf einzelne Kennzahlen fokussieren (S. 38-39).
Quellen
- Sattler, A. (2016). Out of Controlling. Personalmagazin, 2016 (6), S. 38-40.
- Schulte, Ch. (2002). Personalcontrolling mit Kennzahlen (2. Aufl.). München: Franz Vahlen.
