Performance Measurement

Im Zentrum des Performance Measurement steht die Frage, wie und mit welchen Grössen die Leistung eines dezentralen Verantwortlichkeitsbereichs gemessen werden kann. Im Zusammenhang mit der Steuerung und Koordination der dezentralen Einheiten ist das Performance Measurement wichtig, weil auf dessen Basis die optimale Zuteilung knapper Ressourcen erfolgt. Die Leistungsmessung der verschiedenen Center-Typen bildet zudem die Grundlage der Bonusberechungen und wird im Anreizsystem festgelegt. Deshalb müssen entsprechende Leistungen und Messgrössen besonders sorgfältige ausgewählt und geprüft werden.

Ausrichtung des Performance Measurement

Zielsetzung der Bildung dezentraler Einheiten (Simons)

Unternehmen bewegen sich auf Finanz-, Beschaffungs- und Absatzmärkten, wobei die nebenstehende Abbildung die Leistungsflüsse auf diesen Märkten aufzeigt. Das Ziel des Performance Measurement ist es, diese Leistungsflüsse zu messen. Ein ganzheitliches Performance Measurement System orientiert sich dabei an der Ausgestaltung der dezentralen Einheiten. Bei der konkreten Umsetzung eines Messkonzepts ergeben sich Fragen nach der Art, der Häufigkeit und den Auswirkungen von Messgrössen. Diesbezüglich haben Manager der übergeordneten, Manager der Geschäftseinheiten und Controller der Geschäftseinheiten unterschiedliche Erwartungen.

• Manager der übergeordneten Gesellschaft streben eine Steuerung der Entscheide der Bereichsmanager im Sinne des Gesamtunternehmens an. Deshalb soll möglichst kein Manipulationsspielraum bestehen. Führungsinformationen werden dementsprechend Grundlage für Entscheidungen verwendet und das Performance Measurement System stellt die Basis für das Bonussystem dar.

• Manager der Geschäftseinheiten haben die Erwartung, dass die eigene Performance fair ermittelt wird und sich daher die Auswirkungen von guten Entscheidungen finanziell bezahlt machen. Zudem erwarten die Teilbereichsmanager interne Verrechnungspreise, die mindestens die Vollkosten des liefernden Bereichs decken.

• Controller der Geschäftseinheiten bevorzugen flexible, fokussierte und verständliche Problemlösungen. Führungsinformationen müssen deshalb den Erhebungs- und Auswertungsaufwand rechtfertigen. Letztlich besteht eine Aufgabe der Controller darin, die Manager mit Führungsinformationen zur Entscheidungsvorbereitung auszustatten.

Funktionen der Leistungsmessung

Unabhängig von den konkreten Zielsetzungen eins Unternehmens stellt sich die Frage, welche Funktionen die Leistungsmessung erfüllen kann. Obwohl eine abschliessende Antwort darauf nicht möglich ist, lassen sich trotzdem vier Grundfunktionen erörtern.

• Beobachtungs- und Lernfunktion: Der Leistungsmessung kommt die Aufgabe zu, den Manager aufgrund von Beobachtungen über den Fortschritt und die Resultate der Aktivitäten in seinem Verantwortungsbereich zu informieren. Die aus der Analyse gewonnenen Einsichten und Erfahrungen können Korrekturmassnahmen auslösen und damit den Lernprozess fördern. Als Beispiel dient das klassische Berichtswesen mit dem Zweck der Informationsbereitstellung.
• Kommunikations- und Steuerungsfunktion: Wenn ein Führungsverantwortlicher Leistungsindikatoren festlegt und Informationen über seine Organisation und seine Mitarbeiter einholt, konkretisiert er gleichzeitig sein Verständnis von Leistung. Er kommuniziert somit seine Definition von Leistung, seine Zielvorstellungen und seine Erwartung und steuert damit das Verhalten von Mitarbeitenden in eine bestimmte Richtung.
• Motivationsfunktion: Die Leistungsmessung kann durch die Simulation von Wettbewerb und Vergleich sowie durch ein dementsprechend konzipiertes Anreizsystem eine motivationsfördernde Wirkung entfalten. Damit fördert der Vergleich bei angemessener Ausgestaltung das Leistungsdenken sowie die optimale Ressourcenallokation.
• Integrationsfunktion: Im Rahmen der Dezentralisierung sowie der Delegation von Kompetenzen und Verantwortung wird die Bildung von verschiedenen Interessens- und Machzentren innerhalb eines Unternehmens begünstigt. Als Integrationsinstrument hat die Leistungsmessung das Potenzial, aus Sicht des Gesamtunternehmens suboptimalen Zielen und Verhaltensweisen entgegenzuwirken. Durch die positive oder negative Beurteilung der jeweiligen Aktivitäten können die einzelnen Einheiten und Individuen auf zielkongruentes Verhalten beeinflusst werden.

Es wird somit deutlich, dass die Leistungsmessung ohne Leistungskennzahlen nicht möglich ist. Leistungsindikatoren sind Zahlen, die durch Verdichtung komplizierte Sachverhalte auf einfache Weise abbilden sollen. Die Steuerung und Koordination von Entscheidungen erfolgt in der Praxis anhand von Kennzahlen, die auf die Art der Organisation abgestimmt sind.

Ebenen der Leistungsmessung

Oft wird nicht differenziert zwischen der Messung der Performance der Organisationseinheit und derjenigen des Managers. Bezüglich der Beeinflussbarkeit und der Anreizwirkung ist eine Unterscheidung in manchen Fällen jedoch sinnvoll. So kann ein Teilbereich über Jahre eine unterdurchschnittliche Rendite erzielen oder gar Verluste machen. Dies führt zu Überlegungen, diesen Bereich zu schliessen oder zu verkaufen. Hat es der Center-Leiter aber geschafft, die Verluste zu verkleinern, hat er trotzdem eine gute Leistung erbracht. Die Leistungsmessung des Center-Leiters bildet die Grundlage der Bonusberechnungen und wird im Anreizsystem festgelegt. Innerhalb des Unternehmens

Leistungsmessung auf Stufe Konzern

Text

Typ	Beschreibung	Performance-Messung
Finanzholding	Obergesellschaft besitzt nur Kompetenz in finanzwirtschaftlichen Entscheidungen	Beispiel
Managementholding	Obergesellschaft hat Kompetenz in allen finanzwirtschaftlichen und strategischen Fragen, während Tochtergesellschaften in operativen Entscheidungen autonom sind	Beispiel
Stammhauskonzern	Konzern mit operativer Steuerung der Tochtergesellschaften	Beispiel

Leistungsmessung in den Center-Typen

Die Gestaltung von Planungs- und Kontrollsystemen ist sorgfältig auf das jeweilige Zielsystem anzupassen. Dabei sind unter anderem die Art der Dezentralisierung, der Führungsstil, die strategische Planung wie auch kulturelle Aspekte einzubeziehen.

• Leistungsmessung bei Revenue-Centern: Für die Beurteilung der Leistung von Revenue-Centern stehen die Analysen der Verkaufsaktivitäten inklusive der Aufteilung der verschiedenen Abweichungen im Mittelpunkt.

• Leistungsmessung bei Cost-Centern: Die Leistungsbeurteilung von Cost-Centern erfolgt häufig in Form der Standardkostenrechnung (in einer ihrer vielfältigen Formen) mit der üblichen Abweichungsanalyse.

• Leistungsmessung bei Profit-Centern: Bei Profit-Centern besteht die Zielgrösse oftmals aus einer genau zu definierenden Form von Gewinn, wobei genau zu definieren ist, wie sich dieser berechnet. Weniger häufig kommt eine Form des Deckungsbeitrags zur Anwendung.

• Leistungsmessung bei Investment-Centern: Zielgrösse und damit Massstab für die Beurteilung von Investment-Centern stellt oft eine Form von Rendite dar. Somit verantworten die Teilbereichsleiter nicht nur den Gewinn, sondern auch das Vermögen.

Lern- und Praxismaterialien

Aufgaben	Fallstudien

Quellen

Literaturverzeichnis

• Simons, R. (1999). Performance measurement and control systems for implementing strategy. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.
• Weilenmann, P. (1989). Dezentrale Führung: Leistungsbeurteilung und Verrechnungspreise. Zeitschrift für betriebswirtschaftliche Forschung, 59. Jg., S. 932-956.
• Gleich, R. (2011). Performance Measurement : Konzepte, Fallstudien und Grundschema für die Praxis (2. Aufl.). München : F. Vahlen.

Weiterführende Literatur

• Cagle, L., Smythe, T. & Fulmer, J. (2003). Implementing EVA®: One Company’s Story. Journal of Corporate Accounting & Finance. Vol. 14, Iss. 3, S. 65–70.
• Gladen, W. (2002). Performance Measurement als Methode der Unternehmenssteuerung. HMD 227, Oktober, S. 5-16.
• Gleich, R. (2002). Performance Measurement als Controllingaufgabe. In R. Gleich, K. Möller, W. Seidenschwarz & R. Stoi (Hrsg.). Controlling Fortschritte (S. 49-75). München: Verlag Vahlen.
• Hostettler, S. & Stern, H.J. (2007). Das Value Cockpit. Sieben Schritte zur wertorientierten Führung für Entscheidungsträger (2. Aufl.). Weinheim: Wiley-VCH Verlag. getabstract
• Lohman, C., Fortuin, L. & Wouters, M. (2004). Designing a performance measurement system: A case study. European Journal of Operational Research, Vol. 156, Iss. 2, S. 267–286.
• Schenker-Wicki, A. & Inauen, M. (2009). Ausgestaltung und Verwendung von Performance-Management-Systemen. Der Schweizer Treuhänder, 6-7/2009, S. 451-454.
• Stern, J.M., Stewart, G.B. & Chew, D.H. (1996). EVA®: An integrated financial management system. European Financial Management, Vol. 2, No. 2, S. 223-245.